一、带队伍是管理者的责任
管理的本质是通过团队拿结果，通过结果培养人。那么什么是管理者的责任？
帮助下属拿到结果、带队伍、文化的传承都是管理者的责任。
管理者不是高高在上的，管理者和员工的关系更像是教练和运动员，通过合作，最后获得竞技的胜利。
企业雇佣的是整个人，而不是一双手。因此，管理者也要升维，认识到自己的责任。所以管理不是为了管理而管理，而是帮助他人成长。
俄国著名的喜剧教育家斯坦尼斯拉夫斯基在其代表作《演员的自我修养中》说过：
在舞台之上，不要为了奔跑而奔跑，不要为了痛苦而痛苦。做动作要有目的，更要真实。
在管理之中，真实、真诚非常重要。管理从来不是做得越多越好，有两个标准可以参考：就是对组织有没有帮助，对员工的成长有没有帮助。
因此，管理者要掌握绩效管理工具。管理者的工作是和员工紧密结合在一起的，是利益共同体。管理者有责任关注员工的成长，关心他的工作能力有没有提高，也要关心他的职业发展。
在整个环节，还要对他的工作进行评价，了解他的工作过程，考察他的工作结果。
当管理者提高了每一个人的能力，最后就会形成组织的力量，这也是管理者带队伍的意义所在。
二、要学会用人所长
我们知道了管理者有责任是帮助员工成长，那么如何提高他的绩效？
正如德鲁克所言，管理者的任务不是去改变人，因为越是厉害的人，往往有很多缺点，改变一个人非常难。因此，管理者要运用每一个人的才能，从而让组织的整体效益得到成倍的增长。
当然，我们还必须清楚什么是长处。
01.长处是一种比较优势
长处一定是比较出来的，我们如何证明一根棍子短？最好的办法就是找一根比它长的棍子跟它做对比。
我们想要看到每一个人的长处，也是可以通过比较得来。根据这个岗位的要求，谁更适合这个岗位？
其实这也相当于是在做人才盘点，人才盘点我们要经常做。那么怎么做？有哪些步骤？在管理工坊中有答案，可以直接拿过来运用。
02.长处是要和任务结合
我们的长处要跟任务和目标结合起来，只有在工作中有所体现，才有用。
举一个例子：
比如有一个人口才非常好，非常有亲和力，这是一个优点，如果他去做大客户销售，他能迅速和客户建立关系，最终能把这件事做好，那么我们可以说他的长处是擅长外部交际或者和客户建立关系。
但如果他是一个程序员，要求他的仅仅是他的编程能力，或者再延伸一下，需要他具有产品的思维，那么他口才好则显得没有那么重要。
所以，长处一定要与任务、工作联系在一起。
03.如何找到员工的长处
那么我们如何发现员工的长处？除了上面的人才盘点以外，其实Review是一个很好的方式。
知识工作者的能力只有通过工作绩效来证明，我们也可以通过他的工作成果去探索他的特长和能力。
绩效管理中有Review这一环节，Review也是管理工坊中一个非常重要的工具，之前也写到过，Review主要是复盘，可以辅导员工，但其实也是可以充分挖掘员工的潜能，而下属也确实需要知道公司对他的评价。
我们可以将他在历史工作岗位的目标、组织期待他做出的贡献，与他实际做出的成果作为对比。
通过一层一层剥洋葱，探讨如下问题：
他在哪方面做得好？
哪方面有着非常明显的优势？
哪些地方还可做得更好？
通过Review这种方式，既能帮助员工思考，也能让管理者更清楚地看到他身上的优势和特质。
曾经我对一个人做Review，他是做销售的，无论是业绩还是各方面都非常糟糕，他也没有信心，但我在Review的过程中，发现他分析数据的能力非常杰出，而且非常有层次感。
后来我就将他放在了运营岗位上，专门从事数据分析的工作，他也从一个落后的员工变成了高绩效员工。
所以，无论如何，管理者都要学会识人用人，将合适的人放在合适的岗位上。
三、传帮带
用人不是一劳永逸的事，放在正确的位置上后，也需要传帮带。
01.业务辅导16字方针
我们经常看到的现象是老板总是在抱怨，公司来了新员工，来了三五个月，他手把手带员工却带不出来，总是不停的骂自己的员工，说自己的员工太笨了，明明教了他十遍、二十遍，员工还是不会。
其实这样就是让盲人骑瞎马，夜半临深渊。
学习的逻辑并不是这样，在业务辅导中我们提出了16字方针：我做你看、我说你听、你做我看、你说我听。
然后还要总结，并且将精要告诉给员工，这就是我说你听。
之后让员工做给老板看，老板看他哪里做得不对，及时的纠正和指导，这就是你做我看。
最后要让员工提炼和总结，这就是你说我听。
管理者要先成为员工的拐杖，然后要让员工没了拐杖也能够走路，如此做才能提高辅导成功的概率。
尤其还要注意一点，16字辅导方针的次序不能错，用这套方式去辅导下属，具有良好的效果。
我们公司，任何进来的高管，基本上第一个月都是我带他们做业务，我在旁边做，他在旁边看，然后他做笔记，我总结给他听。然后他做我看，他说我听。
每一个人都会经历这样的过程，当年曾鸣教授教我们的总裁学如何做战略，整整手把手教了三年，我们的总裁才学会做战略。
02.团队管理16字方针
在团队管理上，也有十六字方针：动之以情、晓之以理、诱之以利、绳之以法。
我们在做事情上判断，要法理情，情是放在最后的，法是放在最前的，道理是非、正确与否是放在第二位的。我们跟员工沟通的时候，恰恰相反，感情应该放在第一位。
辅导员工怎么做人的时候，通过十六字辅导方针，你没有搞不定的人，你没有教不会的人。我们在跟人做沟通的时候，十六字辅导方针也不能打乱顺序。
比如说我和员工做绩效面谈的时候，哪怕这个人做得再差，我对他再不满意，也不要想发火。
首先，要共情，因为你不共情，对方就会闭目塞听，无论你跟他讲什么东西，他都不愿意跟你沟通；
其次，晓之以理，你做得是对还是错？我跟你讲道理；
再次，诱之以利，我要告诉你做好这个事情你有什么好处；
最后，如果你非不听，柴米油盐都不进，那么没有办法，我就要对你绳之以法。
所以管理并不难，都是有套路的。掌握正确的管理体系，通过对管理工具和方法的训练，就能成为管理的高手。
