1 招聘与吸引的区别
首先想问大家一个问题：通常，传统公司把人才吸引称作招聘，在人力资源管理中，人才招聘也是非常重要的模块。那么，为什么有一些公司甚至是同行业的公司，吸引力很强、招聘很容易，而有些公司业绩也不错，但招人就很难？即使是同公司的不同部门，招聘的难度为何也不同？
大家都是HR从业者，我相信大家都有同感：给一些部门做招聘的难度很小，我们很快就可以把人员招到位；而有一些部门的招聘难度就非常大，我们推荐了几十个人，最终只能招到一至两人。大家思考一下这是什么原因？
基于这个问题，我想和大家探讨的话题是，我们对人才究竟是要招聘，还是要吸引？这个区别是非常大的。因为招聘意味着我们要主动去捕捉人、寻找人、猎人；吸引，是反过来自己做内省，去反省公司或公司内的部门对于我们外部的人才乃至公司的内部人员是否具有吸引力。
为什么有些部门很容易吸引到合适的人才，而有些部门不行呢？如果是集团化的公司，为什么有些公司吸引力强，而有些则不强呢？这个问题是值得探讨的。
因此，我们在海尔提出这样的观念“人才吸引替代人才招聘”，即我们要反思公司或者公司的部门有没有吸引力，对于我们想要的人才是否具备一定的吸引力，然后再去考虑我们用什么样的方式找到这些人，怎么样去打动他们加入我们的公司。
所以说吸引和招聘是有很大的区别，吸引首先要做的是内省，而不是局限在找候选人的问题上。
很多人说现在的80、90后越来越难招，甚至说90后没有责任心等，事实并不是这样。有很多公司把80、90后用得很好，并没有出现类似的问题，那为什么我们会面临这样的问题？
因此我们要进行反思，真正挖掘我们公司对人才有哪些吸引点，从这个方面出发才可能真正解决人才招聘的难度问题。
2 雇主品牌
雇主品牌分两个部分：
①对外部人才的影响。
大家可以思考一下什么是雇主品牌？是我们要宣传、包装，告诉别人我们是怎么样的公司吗？我们会看到很多公司用这样的方式包装自己的雇主品牌，向外界宣传公司是唯才是用、不论资排辈的，是鼓励年轻人创新、鼓励犯错的。但实际上你们公司是这样的吗？
在当前互联网时代下，很多信息是完全公开的，人们很容易从各种渠道了解到相关公司的信息。如果公司的宣传理念与实际不相符，仅仅是为了达到人才吸引目的去刻意包装公司，那么你的候选人也会很容易发现包装的这层外衣，一旦他们发现包装的外衣与实际情况是不一致的时候，这样的包装、品牌推广对人才吸引还会有帮助吗？
大家从品牌翻译的文章中可以看到：
公司的品牌和声誉是一种承诺，守住这种承诺是非常重要的。即使你把公司描述成非常优秀的、充满时尚气息的一家公司，事实上公司水平还是滞留在上世纪的风格，就算短时间可以吸引人才，这些人才进入公司后就会发现实际与宣传的有很大差别，他们也会很快就离开。
那么，招聘部门很快就要重新对这些岗位进行二次招聘，这对于招聘的成本和时间的浪费都是非常巨大的。
我们知道，招聘一个人是很难的，而替代一个人所需要的招聘成本与时间是原有的几倍。我曾经在大学做分享的时候，看到过一些数据：在互联网公司中，想从外部招到人才来替代一个成手，需要的成本是离职人员工资的12-16倍。这种成本的浪费是非常巨大的。
②雇主形象的对内宣传。
雇主品牌对于公司的内部非常重要。大家想一下，公司真正提倡的是外在宣传的理念吗？在进行对外的雇主品牌宣传的同时，也会提及对内的理念。如果我们对外宣传的理念与对内的实际行动是不一致的，那么公司内部人员是否会认同公司没有真正实践的宣传理念？
大家都有所了解，有些内部氛围不好的公司存在这样的情况，在新员工入职后，老员工会向新员工传达的多是负面信息。
我也曾经亲身经历过这样的情况：
在入职后，我们通常都会和各个部门的员工聊聊天，了解各部门情况并快速熟悉这家公司，以便更快地开展工作。我就遇到过一些公司里的老员工向我传达了很多负面的信息。例如，老板的脾气很不好、公司原来承诺的东西常常没有兑现等，这很大程度上挫伤了新进职员入职的热情。
所以，这对人才的引进造成非常不利的影响，尤其是对成熟的员工——例如空降兵。
因此，雇主品牌对公司内部员工的影响也是非常重要的。我们要坚持做到雇主品牌的宣传对公司内部与外部保持一致，更重要的是实践当中一定要做到品牌对内、外做的承诺。否则，员工对于公司的一些基本的道德标准会产生质疑，例如道德、诚信。
当今社会，如果你的诚信出了问题，尤其是公司对员工的承诺无法得到兑现，负面信息的传播速度远比正面信息快得多。
将员工价值计划放在雇主品牌里面，首先考虑的是一个问题：在一家公司里员工可以长期为公司服务，原因是什么？
我们必须承认，每一个人的人性是自私的，一个员工心甘情愿地在一家公司长久发展，首先工薪是最基本的，要满足日常生活的保障；而对于员工而言，尤其是高层人员，还有一个很重要的因素是，他要觉得自己的工作是有价值的。如果自己的工作对别人没有价值的，自己的岗位是可有可无的，团队、领导都不重视，那员工在这家公司也不会工作长久。
所以我们要强调的是员工的价值计划，让员工感知到他们所在的岗位对其他员工、各部门是有作用、有价值的，这样才能让员工工作更有动力，并且愿意长久地在这个岗位上工作。
针对于这个问题，海尔提出的“两个不存在”是我非常认可的。
第一个不存在是，如果岗位找不到它应该服务对象的时候，这个岗位不应该存在。这就是说，在海尔，每一个员工都应该知道他服务的对象是谁，也就是自己的用户，大家试想如果一个岗位找不到自己的用户，没有人需要你的服务，这个岗位不是多余的吗？
第二个不存在是，在岗位上却不能给这个岗位的用户创造价值的人，是不应该存在的。其他部门、合作方等都期望这个岗位可以给他们提供所需服务，但这个人因为能力或者主观方面等因素，不能给用户提供应有的服务，那他就应该被淘汰，由其他人来承担这个岗位职责。
在海尔内部，我们用这“两个不存在”保证了岗位及岗位上的人是具有价值的、是被需要的，只有这个人感觉他的工作是有价值的、是被需要的，他才能感觉到他的工作是有意义的，他才有欲望把工作做好，并且能够持续做下去。
3 招人难怎么解决
公司招人太难了，有没有一些有效率的招聘方法，答案肯定是有的，不妨试试以下高招!
（1）在优质微信群内发掘
现在各类读书会、打卡群等如雨后春笋般涌现。所以建议各位HR多多潜入各种公司所在地的优质微信群，比如知名的十点读书会、罗友会、百词打卡群等。
在这样的社群里，HR们可以潜伏观察，对于积极分子主动加好友勾搭。有了招聘需求后跟群主沟通之后再在群内发布招聘信息，也可单独找一些群内活跃分子求推荐。
记住，加入社群后要固定每天一段时间浏览群消息，或者主动分享和交流，才能和群内关键人物建立友好的联系，同时为招聘做好坚定的铺垫。
（2）让拒绝的人介绍
当你想挖一个候选人，和他聊了很多次，却因为某种原因来不了时，不妨在候选人还处于拒绝自己的愧疚中，让他介绍其他的人，总比不知道自己去哪里找的好，毕竟候选人的同学、同事、朋友中总有从事相关岗位的人。
但，也并不是所有拒绝你Offer的人都会给你推荐人，最重要几点，你要跟这位候选人有一定的感情基础，曾经帮过他什么忙，为他解决什么困难等等。
还有，不是一次两次聊天就可以打动候选人，多站在候选人的角度为他着想，才有可能被拒绝后帮你介绍。
（3）朋友圈奖励推荐
想要公司同事帮你一起来招聘，没有点奖励，大家的主动性都不是很高的。所以，做好朋友圈招聘，不仅要设计新颖的招聘海报和文案，还得配上吸引人的奖励制度，才能带动公司员工广泛传播。
另外，如果公司有微信公众号，可在菜单栏设置招贤纳士的专栏。或者在招聘高峰期的时候，写一篇新颖有趣的招聘软文，让公司同事进行推广。
