01 离职证明
（一）法律规定
1. 给员工开具离职证明，是用人单位的法定义务
《劳动合同法》第50条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《失业保险条例》第16条第一款规定：城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。
2. 用人单位不出具离职证明的法律后果
《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3. 离职证明应载明的内容
（1）《劳动合同法》对离职证明应载明哪些内容并未具体规定。
（2）《劳动合同法实施条例》第24条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
（3）《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996]354号）第15条规定：在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。
（二）用途
1. 离职证明是领取失业保险的依据
《失业保险条例》第16条第二款规定：城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。失业保险金自办理失业登记之日起计算。
根据上述规定可知，用人单位开具的离职证明是劳动者进行失业登记的必要条件。劳动合同解除或终止后，若用人单位未出具离职证明，劳动者将无法到社会保险经办机构办理失业登记，也将无法享受失业待遇，无法领取失业救济金。
2. 离职证明是劳动者求职的凭证
《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第4条规定：在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。
为避免双重劳动关系的法律风险，实务中离职证明往往成为公司招聘时要求劳动者提供的必备文书。没有离职证明的劳动者再次求职时，新用人单位将心存顾虑，劳动者求职成功的几率将大受影响。
02 实务案例
（一）与事实相符的离职原因
【案情简介】
宋某于2017年12月20日被团团公司辞退，2018年3月15日取得团团公司开具的离职证明，因离职证明中载有“与公司存有劳动争议”的语句，致使宋某在其后的求职中多次受挫，宋某认为团团公司开具的离职证明存在故意使其无法求职的倾向，不符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定且违反了有关促进就业的法律法规，故诉至法院。
【一审法院观点】
法院认为，《劳动合同法实施条例》第24条并非禁止性规定，在宋某与团团公司确有劳动争议的情况下，宋某以此为由要求团团公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明缺乏依据，不予支持。
【二审法院观点】
法院认为，团团公司向宋某出具的《劳动关系解除证明》载明了劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。宋某主张离职证明中所载的“与公司存有劳动争议”不符合上述法律规定，但该法第24条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定。且宋某离职后提起的以团团公司为被申请人、以加班费等为请求事项的劳动争议仲裁申请印证了双方劳动关系解除时确实存在劳动争议。故宋某要求团团公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明，缺乏事实和法律依据，不予支持。
【案号】
一审：(2018)京0108民初26909号
二审：(2018)京01民终9469号
类似案例：一审：（2017）粤0105民初10103号 二审：（2018）粤01民终17016号
（二）与事实不符的离职原因
【案情简介】
齐某于2013年11月18日入职圆圆公司担任创作部总监一职，2014年6月4日双方解除劳动合同，圆圆公司于当日开具的《离职证明》上载明“至2014年5月15日因个人原因停止工作”“接受撰写故事大纲等均未交付已完成稿件”“不能承担创作总监职责”等内容，齐某认为《离职证明》所载情况与事实不符，对其再就业产生了负面影响，遂提起诉讼。
【法院观点】
首先，对本案所争议的情形即若用人单位出具的解除劳动关系证明与事实不符该通过何种途径进行救济法律并未明确规定，然解除劳动关系证明涉及劳动者的多项权益，从立法本意来看，用人单位出具解除劳动关系证明是其应尽的附随义务，当然包括义务主体必须恰当履行义务之含义，故因用人单位出具的证明与事实不符、劳动者要求重作而引发的争议，在无明文规定救济途径的情况下可视为解除劳动合同引发的争议，可以作为劳动争议进行处理。
其次，根据生效判决所确认的事实可知，齐某在圆圆公司工作期间已完成劳动合同约定的创作任务，其工作的截至日期为2014年6月4日，而圆圆公司出具的《离职证明》所载的“至2014年5月15日因个人原因停止工作”、“在此期间接受撰写故事大纲等均未交付已完成稿件，不能承担创作总监职责”，与事实不符，故齐某要求圆圆公司重新出具《离职证明》的理由正当，予以支持。
【案号】
（2014）杭西民初字第3022号
03 律师建议
根据我国法律的有关规定，用人单位出具解除或终止劳动合同证明，必须写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限。对于劳动者离职的原因、工作能力、品行等评价性内容，并非离职证明的必备条款。
若要在离职证明中写明其他内容，应当确保所写内容客观真实，不得故意曲解、恶意污蔑，如果员工确因不胜任工作、严重违纪等原因被辞退，公司有权在离职证明上载明。如果并非基于上述原因离职，公司的行为便构成给员工新的就业制造障碍，负有赔偿责任。
若员工认为公司在离职证明上所写的内容不符合实际情况，则员工有权对公司提起仲裁或诉讼，要求公司重新出具离职证明。
